El gerente como mediador: medir y ganar compromiso

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¿Alguna vez has tratado de resolver un conflicto cuando no había motivación? Aunque a menudo vemos a la otra persona como el problema, tal vez usted también fue resistente. De todos modos, sin ningún deseo de cambiar, es mucho más difícil resolver las cosas.

Cuando usted & # 39; está ayudando a otros a resolver conflictos, ¿es más fácil?

¿Cómo superar a los empleados & # 39; resistencia al proceso en el que les estás pidiendo que participen? A veces los humanos son tercos. Cuando la elección parece ser tener razón o no, casi siempre preferimos tener razón. Trabajar en el tema podría significar tener que mirar en el espejo. Y si supieran cómo, ya lo habrían hecho, ¿correcto? No necesariamente. Si bien la resolución facilitaría la vida, debe haber un beneficio para continuar el conflicto o habría terminado hace mucho tiempo.

Su trabajo es ayudarlos a encontrar y comprender el beneficio actual y reemplazarlo por otros que serán más ventajosos para su carrera, los harán más felices y les darán más poder a largo plazo. El resultado es más que la resolución de conflictos. Se trata de desarrollar líderes calificados y modelos a seguir en la organización.

Compromiso de medida

¿Están dispuestos a intentar que esto funcione? Si hay un ingrediente clave para un resultado exitoso, son los participantes & # 39; disposición para comprometerse. Y puede ser difícil de juzgar. Es posible que quiera parecer dispuesto porque siento que debería hacerlo. O porque creo que a medida que se desarrolla el proceso, se descubrirá que el «otro» tiene la culpa y tendrá que ser el que cambie.

En conflicto, la historia predominante es que todo estaría bien si la otra persona fuera diferente.

Puede tomar una o dos sesiones individuales para determinar la motivación y el compromiso de cada persona (# ; A menudo hago preguntas como las siguientes para tener una idea de esto y generar una conversación sobre el tema. Pregunto al principio y nuevamente más adelante a medida que se desarrollan las habilidades y la perspectiva:

  • En una escala de 1 – 10, ¿Qué tan optimista eres para resolver este conflicto?
  • En una escala de 1 – 10, ¿cuál es su disposición para resolver los problemas? ¿Cuál es su compromiso con este proceso?

Medir capacidad

En una situación como esta, es & # 39; s útil para distinguir la motivación de la capacidad. Se puede construir capacidad. La motivación puede ser alentada pero no obligatoria. La motivación es un trabajo interno.

Por ejemplo, cuando trabajaba hace algunos años con dos líderes de gerencia media, en la primera sesión individual se hizo evidente que una de las partes era capaz pero no estaba dispuesta. Era una estrella técnica en el área de servicio al cliente, pero no se llevaba bien con sus colegas. Ella tenía cierta conciencia de su parte en la dificultad, pero no vio ninguna razón para cambiar ya que tuvo éxito de muchas maneras. Al final, vio las ventajas de una interacción más efectiva con sus colegas, y uno de sus motivadores clave fue su deseo de lograrlo. Ella vio que podía ser exitosa tanto en términos relacionales como técnicos.

Obtener compromiso para resolver el conflicto: Las 5 P

Obtener compromiso para resolver el conflicto se trata realmente de crear conciencia y alentar a las partes a ver qué & # 39; s en ello para ellos. Me parece que el mejor estímulo es una combinación de los siguientes 5 motivadores:

1) Dolor

  • Establezca las consecuencias temprano e invítelos a participar. ¿Cuáles son todas las opciones posibles en este momento? ¿Cuáles son las consecuencias naturales de continuar el conflicto? Ayúdelos a tomar la decisión correcta.
  • Sea claro y consistente sobre las consecuencias de cada elección.

2) Placer

  • ¿Cuál es el mejor resultado posible?
  • Como imaginar el futuro con el problema resuelto. ¿Qué sería diferente? ¿Menos estrés? ¿Más cooperación, libertad, productividad?

3) Propósito

  • Este es su poder primario: el poder del propósito de la organización.
  • Pinte una imagen de hacia dónde se dirige la organización: sus puntos fuertes, su futuro y su misión en el mundo. ¿Cómo completan esta imagen? ¿Cuál es su papel en llevar la visión hacia adelante? ¿Qué se necesita de ellos?
  • Conéctese con su propósito de unirse a la empresa.
  • Conéctese con su propósito superior. ¿Qué sabes de sus objetivos de vida, visión, esperanzas y creencias?

4) Rendimiento y productividad

  • Está invirtiendo en su futuro con la organización.
  • Este es un voto de confianza, no un castigo.

5) Poder personal

  • El proceso afectará cómo manejar conflictos y dificultades en toda la vida.
  • Adquirirán habilidades para hacer la vida más fácil, trabajar más placenteramente y entrar en conflicto con un don y un maestro.

Hábitos

Los hábitos de conflicto son como otros hábitos. A medida que trabaje con sus colegas para resolver sus conflictos, también practicará las habilidades, actitudes y comportamientos que desea para usted, y este aspecto importante de su trabajo será más fácil y más satisfactorio. En el proceso, usted & # 39; aumentará su propia presencia de liderazgo y poder para administrar lo que pueda venir.

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